С 1 сентября 2026 года вступают в силу важные изменения в Трудовом кодексе РФ, утвержденные Федеральным законом № 144-ФЗ от 25.05.2026. Нововведения затрагивают работодателей малого бизнеса, кадровые службы, бухгалтеров и специалистов по управлению персоналом.

Закон меняет правила заключения срочных трудовых договоров, устанавливает конкретные сроки рассмотрения заявлений о неполном рабочем времени, корректирует порядок отзыва сотрудников из отпуска и расширяет основания для увольнения работников за хищение имущества работодателя. Разберем каждое изменение подробно.

Срочные трудовые договоры: больше возможностей для малого бизнеса

Одно из самых ожидаемых изменений касается работодателей, относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства.

До 1 сентября 2026 года заключать срочные трудовые договоры по упрощенному основанию могли компании и индивидуальные предприниматели, численность работников которых не превышала:

• 35 человек — для большинства видов деятельности;

• 20 человек — для организаций розничной торговли и бытового обслуживания.

После вступления закона в силу лимит для большинства субъектов МСП увеличится до 70 сотрудников.

Что это означает для работодателей?

Расширение лимита позволит значительно большему числу предприятий использовать срочные трудовые договоры без необходимости обосновывать временный характер работы.

Для кадровых служб это означает:

• более гибкое управление персоналом;

• возможность оперативно привлекать сотрудников под конкретные проекты;

• снижение рисков, связанных с оформлением временного персонала.

Важно учитывать, что для предприятий розничной торговли и бытового обслуживания никаких изменений не произошло. Для них предельная численность работников по-прежнему составляет 20 человек.

Что будет с уже заключенными договорами?

Срочные трудовые договоры, оформленные до 1 сентября 2026 года, продолжают действовать до окончания установленного срока.

Новые правила применяются только к договорам, которые будут заключаться после вступления изменений в силу.

Неполное рабочее время: появился срок для ответа работодателя

Следующее важное изменение направлено на устранение правовой неопределенности, которая долгое время вызывала споры между работниками и работодателями.

Согласно статье 93 ТК РФ работодатель обязан установить неполное рабочее время по заявлению:

• беременной сотрудницы;

• родителя, опекуна или попечителя ребенка до 14 лет;

• родителя ребенка-инвалида до 18 лет;

• работника, осуществляющего уход за больным членом семьи на основании медицинского заключения.

Ранее закон не содержал конкретного срока, в течение которого работодатель обязан рассмотреть такое заявление.

Новый срок рассмотрения заявления

С 1 сентября 2026 года заявление работника о введении неполного рабочего времени должно быть рассмотрено работодателем не позднее пяти рабочих дней с момента его подачи.

Для кадровиков это означает необходимость:

• контролировать сроки рассмотрения обращений;

• организовать внутренний документооборот таким образом, чтобы исключить просрочки;

• своевременно оформлять дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Почему это важно?

До внесения изменений работодатели ориентировались преимущественно на разъяснения Роструда и судебную практику. Отсутствие четкого срока создавало риск привлечения организации к административной ответственности.

Теперь данный вопрос урегулирован непосредственно в Трудовом кодексе.

Отзыв работников из отпуска: новые исключения для вредных и опасных производств

Серьезные изменения внесены в порядок отзыва сотрудников из ежегодного оплачиваемого отпуска.

Как и прежде, запрещено отзывать из отпуска:

• работников младше 18 лет;

• беременных женщин.

Эти гарантии сохраняются в полном объеме.

Когда можно отозвать работника с вредного производства?

Ранее сотрудников, занятых во вредных и опасных условиях труда, нельзя было отзывать из отпуска ни при каких обстоятельствах.

С 1 сентября 2026 года появляется исключение. Работодатель сможет отозвать такого сотрудника, если необходимо:

• предотвратить катастрофу;

• предотвратить производственную аварию;

• ликвидировать последствия аварии;

• устранить последствия стихийного бедствия;

• предотвратить иные чрезвычайные ситуации аналогичного характера.

Таким образом, законодатель допускает отзыв только в исключительных обстоятельствах, связанных с угрозой жизни, здоровью людей или сохранности имущества.

Как оформить порядок отзыва?

Работодателям рекомендуется заранее закрепить процедуру отзыва в:

• коллективном договоре;

• соглашении между сторонами;

• локальном нормативном акте;

• трудовом договоре.

Наличие четко прописанного порядка позволит избежать претензий со стороны инспекции труда.

Оплата работы после отзыва из отпуска

Отдельного внимания заслуживает новое правило оплаты.

Если сотрудник был отозван для устранения последствий аварии, катастрофы или стихийного бедствия, фактически отработанное время должно оплачиваться не менее чем в двойном размере.

Это дополнительная финансовая гарантия для работников, привлекаемых к работе в чрезвычайных обстоятельствах.

Что происходит с неиспользованным отпуском?

Неиспользованные дни отпуска сохраняются за работником.

По его выбору они могут быть:

• предоставлены в любое удобное время в течение текущего рабочего года;

• присоединены к отпуску за следующий рабочий год.

Следовательно, отзыв из отпуска не приводит к утрате отпускных дней.

Увольнение за хищение имущества работодателя: оснований стало больше

Наиболее резонансное изменение касается дисциплинарных увольнений. Сегодня уволить сотрудника за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества можно только при наличии:

• вступившего в силу приговора суда;

• постановления судьи;

• постановления уполномоченного органа по делу об административном правонарушении.

Что изменится с сентября 2026 года?

После вступления закона в силу работодатель получит право расторгнуть трудовой договор также в случаях, когда уголовное преследование прекращено по нереабилитирующим основаниям. К таким основаниям относятся:

• назначение судебного штрафа;

• деятельное раскаяние;

• иные предусмотренные законом случаи прекращения уголовного дела без оправдания лица.

Фактически это означает расширение возможностей работодателя по увольнению работников, совершивших противоправные действия.

Почему нововведение вызывает дискуссии?

Ранее суды придерживались противоположной позиции.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что прекращение уголовного дела по нереабилитирующим основаниям не является признанием виновности работника и не может подменять собой обвинительный приговор. Поэтому многие увольнения по данному основанию признавались незаконными.

Теперь законодатель прямо закрепил новое правило в Трудовом кодексе, что существенно меняет сложившуюся правоприменительную практику.

На что обратить внимание кадровикам?

Поскольку закон не содержит специальных переходных положений, работодателям рекомендуется применять новые нормы исключительно к случаям, возникшим после 1 сентября 2026 года.

Это позволит минимизировать риск трудовых споров и судебных разбирательств.

Что важно сделать работодателям до 1 сентября 2026 года

Для подготовки к изменениям кадровым службам и бухгалтерам мы рекомендуем:

• Пересмотреть локальные нормативные акты по кадровому делопроизводству.

• Обновить шаблоны срочных трудовых договоров.

• Настроить контроль пятидневного срока рассмотрения заявлений о неполном рабочем времени.

• Разработать порядок отзыва работников из отпуска в чрезвычайных ситуациях.

• Скорректировать внутренние регламенты по дисциплинарным взысканиям и увольнениям.

• Провести обучение специалистов кадровой службы и руководителей подразделений.

Итоги

Федеральный закон № 144-ФЗ существенно корректирует отдельные положения Трудового кодекса РФ. Для малого бизнеса наиболее значимым изменением станет увеличение численности работников до 70 человек, при которой допускается заключение срочных трудовых договоров.

Кроме того, работодатели получают четкие сроки рассмотрения заявлений о неполном рабочем времени, новые правила отзыва сотрудников из отпуска в чрезвычайных ситуациях и расширенные возможности увольнения работников за хищение имущества. Чтобы избежать трудовых споров и претензий контролирующих органов, работодателям стоит заранее подготовить кадровую документацию и внутренние процедуры к новым требованиям законодательства.

Упростить работу кадровой службы и бухгалтерии поможет сервис 1С:Кабинет сотрудника. С его помощью сотрудники могут онлайн подавать заявления, получать расчетные листки и справки, а вы — быстрее обрабатывать кадровые документы и соблюдать требования трудового законодательства. Подробнее о возможностях сервиса и подключении — на сайте 1С:Кабинет сотрудника.